网络主播与经纪公司签了《独家经纪合同》，账号由公司孵化、粉丝涨到四百万，主播还能主张自己与公司存在劳动关系、要公司补二倍工资差额吗？
最高人民法院指导性案例239号对这一问题给出了明确答案：只要双方之间不存在支配性劳动管理，即便主播为公司带来可观流量收益，也不能仅凭一张经纪合同就认定存在劳动关系。这一案例对当前庞大的新就业形态从业群体具有普遍参考意义。
基本案情
王某系网络主播，在网络平台创建并运营自己的自媒体账号。2020年3月，王某与北京某文化传媒有限公司（以下简称“北京某传媒公司”）签订《独家经纪合同》。合同约定：王某授权该公司独家为其提供自媒体平台图文、音频视频事务有关的经纪服务和商务运作；王某主要收入为按照月交易金额获取收益，保底费用和提成根据月交易金额确定，公司扣除相关必要费用后由双方按比例分成，王某有权对收入分配结算提出异议；王某应当按照公司的安排，准时抵达工作场所，按约定完成工作事项；合同同时写明，该合同为合作服务合同，并非劳动合同，双方并不因签订本合同而建立劳动关系。值得注意的是，在签订合同的过程中，王某着重对收益分配部分作了对其有利的修改。
在合同实际履行过程中，王某按照双方约定参与运营自媒体账号，每月收入并不固定，收入多少取决于双方合作经营的平台广告收入。合同签订后，王某的自媒体账号由其与公司共同运营管理，粉丝量由签订合同前的近百万逐步涨至400万。此外，王某还在公司推荐下参与广告制作和发布、综艺演出等活动。
后双方发生争议，王某申请劳动仲裁，请求确认其与公司自2020年3月1日至2021年4月13日期间存在劳动关系，并要求公司支付2021年2月1日至4月13日奖金255217.5元，以及2020年3月1日至2021年2月28日未订立书面劳动合同的二倍工资差额11万元。北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回王某的仲裁请求。王某不服，向法院提起诉讼。
裁判结果
北京市朝阳区人民法院于2022年11月25日作出（2022）京0105民初9090号民事判决：驳回王某的诉讼请求。宣判后，王某提起上诉。北京市第三中级人民法院于2023年9月5日作出（2023）京03民终7051号民事判决：驳回上诉，维持原判。
律师分析
本案的争议焦点，是北京某传媒公司与其旗下网络主播王某之间是否存在劳动关系。
最高人民法院通过指导性案例明确了判断标准：劳动关系的本质特征是支配性劳动管理，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性。在新就业形态下，判断企业与网络主播之间是劳动关系还是合作关系，不能只看合同名称，而要立足具体案件具体分析，重点审查双方之间的权利义务内容及其确定方式，准确区分因经纪关系所产生的履约要求与劳动管理。
就本案而言，法院从三个层面认定双方之间不存在支配性劳动管理：
其一，王某无需遵守公司劳动管理制度。虽然经纪合同约定王某应当按照公司安排准时抵达工作场所、按约定完成工作事项，但王某无需遵守公司的有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法。公司依据经纪合同对王某的演艺行为等进行必要约束，属于王某按约定应当履行的合同义务，而非劳动法律意义上的劳动管理。
其二，王某对收益分配具有较强的协商权和议价权。王某在与公司订立协议时，着重对收益分配比例等核心内容进行谈判议价，双方法律关系体现出平等协商的特点；约定分成的收益分配方式，也明显有别于劳动关系中用人单位单方确定报酬的典型特征。
其三，合同目的和内容不具有劳动合同的要素。双方合作的初衷，是通过公司的孵化进一步提升王某在自媒体平台的艺术、表演、广告、平面形象影响力和知名度，继而由王某独立参与商业活动获取广告收入并按约分配。合同内容主要为经纪事项、报酬及收益分配、违约责任等约定，不包含劳动关系所要求的社保缴纳、工资发放、劳动纪律等要素。
综上，双方权利义务不符合劳动管理所要求的人格从属性、经济从属性、组织从属性特征，依法不应认定存在劳动关系。
律师建议
对网络主播、艺人等新就业形态从业者而言，这一案例带来的提醒是：签约前务必认清合同的法律性质。经纪合同与劳动合同是两种性质截然不同的法律关系。一旦被认定为经纪合作而非劳动关系，从业者将不享有劳动法项下的劳动报酬、社会保险、带薪休假、经济补偿金等保障。因此，主播在与经纪公司签约时，应重点关注合同对工作内容、收益分配、管理方式的约定，尤其要对分成比例、结算异议权等核心条款争取明确的协商空间——本案中王某正是因为对收益分配部分进行了实质性谈判，强化了双方“平等协商、合作关系”的特征。
对经纪公司、MCN机构等平台企业而言，这一案例具有双重启示。一方面，合同名称并非决定性因素，即便在合同中明确约定“本协议不构成劳动关系”，一旦公司在实际管理中对从业者的工作时间、工作内容、工作过程形成较强的控制，要求其严格遵守劳动管理制度、服从奖惩考核，仍可能被认定构成支配性劳动管理。另一方面，用工事实优先是认定劳动关系的核心标准。企业若确属合作经营关系，就应当在管理中避免出现考勤打卡、严格纪律处分、单方定价报酬等体现人身和经济从属性的管理行为，以免“名为合作、实为用工”，最终承担补缴社保、支付经济补偿乃至二倍工资差额等劳动法责任。
从更广的视角看，最高人民法院针对新就业形态劳动争议发布专题指导性案例（第42批，指导性案例237—240号），核心精神是“存在用工事实、构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系”，反之则不予认定。这对在平台经济中从业的网约配送员、网络主播、司机等灵活就业群体以及各类平台企业，都提供了更具确定性的裁判指引。
